A yw fy nghyflogwr yn fy nhrin yn annheg?

Wrth i weithwyr a chyflogwyr geisio dod i delerau gyda’r gweithle sy’n newid yn y byd ar ôl Covid-19, mae’n bosib na fydd llawer o’r gweithwyr yn hoffi’r newidiadau sydd wedi’u gwneud, neu gallent deimlo eu bod wedi’u trin yn annheg. Mae cael eich dewis yn annheg i fynd ar ffyrlo neu gael eich gorfodi i ddychwelyd i’r gwaith pan nad ydych yn teimlo bod hynny’n ddiogel, yn enwedig i unigolion a ‘warchodir’, yn ddau fater y gallent eu hwynebu.

Mae’r rhain yn amgylchiadau newydd, ond mae cyfrifoldebau craidd y cyflogwyr yn parhau yr un peth – mae cysyniadau tegwch a rhesymoldeb yn tanategu rhan fwyaf o feysydd cyfraith cyflogaeth, yn nhermau eu dyletswyddau statudol a’r term ymhlyg o “ymddiriedaeth a hyder” a ymgorfforir i bob contract cyflogaeth.

Ffyrlo/amodau a thelerau yn newid

Nid yw’r Cynllun Cadw Swyddi drwy gyfnod y Coronafeirws (CJRS), a ddaeth â ‘ffyrlo’ i ni, yn gyfraith ynddo’i hun, ond mae’n rhyngweithio â sawl maes cyfraith a dyma lle gall anghydfodau godi.

Dan y cynllun, mae’r llywodraeth yn ad-dalu 80% o gyflogau gweithwyr hyd at gap o £2,500 y mis – dewis y cyflogwyr yw a ydynt yn ariannu’r 20% sy’n weddill. I’r rheini nad ydynt wedi gwneud hynny, mae gofyn i’w gweithwyr felly gymryd toriad cyflog o 20% o ganlyniad i fynd ar ffyrlo. Er bod nifer o weithwyr wedi bod yn hapus i dderbyn hyn, nid yw eraill wedi bod yn hapus, yn enwedig y rheini sydd ar gyflogau uwch lle mae’r cap o £2,500 wedi golygu cymryd toriad cyflog sylweddol beth bynnag.

Dim ond gyda chytundeb y gweithiwr y gellir gwneud toriad o’r fath, ond gan fod yr opsiwn hwn wedi’i gynnig i weithwyr yn aml fel ffordd o osgoi diswyddiadau, mae’n bosib eu bod yn teimlo nad oedd ganddynt lawer o ddewis ond derbyn.

Os yw gweithiwr yn gwrthwynebu i fynd ar ffyrlo, ni ellir ei ddewis yn awtomatig ar gyfer diswyddiadau o ganlyniad – bydd yn rhaid i gyflogwr arddangos ei fod wedi dilyn proses deg wrth wneud y dewis hwnnw, o hyd.

Mae rhai cyflogwyr wedi gofyn i weithwyr dderbyn gostyngiad mewn cyflog neu oriau gwaith o ganlyniad i ostyngiad mewn gwaith neu drosiant yn ystod yr argyfwng. Byddai gorfodi hyn heb ganiatâd gyfystyr â thorri cytundeb oni bai bod ganddynt gymalau yn eu contractau sy’n ymdrin â hyn yn barod.

Os yw cyflogwyr yn bwrw ymlaen, er gwaethaf gwrthwynebiad y gweithwyr, mae’n bosib y byddai gan y staff sy’n ymddiswyddo hawliad am ddiswyddo drwy ddehongliad. Fel arall, os yw’r cyflogwr yn diswyddo’r gweithiwr ac yn cynnig ei gymryd yn ôl ar delerau newydd, mae’n bosib bod ganddo yntau hawliad, ond mae’n bosib y gallai’r cyflogwr arddangos bod ei weithredoedd yn deg os oedd y newid yn hanfodol er mwyn i’r busnes oroesi.

Fodd bynnag, yn y senario yma, byddai’r rhan fwyaf o weithwyr yn gyndyn o risgio diweithdra hyd yn oed os ydynt yn teimlo bod eu cyflogwr yn gweithredu’n annheg.

Dychwelyd i’r gwaith

Erbyn hyn, mae nifer o bobl yn cael cais i ddychwelyd i’r gwaith – bydd rhai yn bryderus ynghylch mynd yn ôl, yn enwedig gan fod nifer yr heintiadau yn parhau’n gymharol uchel a’i bod hi’n ymddangos bod cyngor gwyddonol ar y risgiau yn wahanol. Gall rhai gweithwyr deimlo bod eu cyflogwr yn annheg yn gofyn iddyn nhw ddychwelyd i’r gwaith yn eu hamgylchiadau penodol. Beth yw eu hawliau a beth yw rhwymedigaethau’r cyflogwyr?

Mae’r llywodraeth wedi cyhoeddi canllawiau ar weithio’n ddiogel yn ystod yr argyfwng https://www.gov.uk/guidance/working-safely-during-coronavirus-covid-19 sy’n amlinellu’r pum cam y dylai’r holl gyflogwyr eu cymryd, ynghyd ag wyth canllaw i sectorau penodol. Mae’r canllawiau cyffredinol yn cynnwys darpariaethau ar ganiatáu i bobl weithio o adref lle bo hynny’n bosib, ymgymryd ag asesiadau risg, rheoli hylendid, sicrhau pellter yn y gweithle o ddau fetr o leiaf neu gymryd camau amgen lle nad yw hyn yn bosib.

Canllaw yw hwn, ac nid oes ganddo rym statudol ynddo’i hun. Fodd bynnag, mae amrywiol ddarpariaethau statudol sy’n rhoi dyletswydd statudol ar gyflogwyr i gynnal gweithle diogel e.e. Deddf Iechyd a Diogelwch yn y Gweithle 1974 a Rheoliadau Rheoli Iechyd a Diogelwch yn y Gwaith 1999. Mae’r canllaw felly’n ychwanegol i’r darpariaethau hyn ac nid yw’n eu disodli.

Yng Nghymru, mae gan gyflogwyr ddyletswydd statudol i gynnal pellter yn y gweithle o ddau fetr o leiaf lle bo hynny’n bosib. Mae canllawiau hefyd wedi’u cyhoeddi ymhellach i’r rheoliadau hyn.https://gov.wales/taking-all-reasonable-measures-maintain-physical-distancing-workplace

Mae hyn yn ei gwneud hi’n ofynnol i gyflogwyr gymryd “pob mesur rhesymol” i gynnal pellter o ddau fetr rhwng y sawl sydd yn y gweithle ac mae’n ei gwneud hi’n ofynnol i gyflogwyr ymgymryd ag asesiad i sefydlu pa fesurau allai fod yn angenrheidiol i gyflawni hyn. Os nad yw hyn yn bosib, dylai cyflogwyr ystyried pa ragofalon amgen y gellir eu rhoi yn eu lle. Mae’r rheoliadau a’r canllawiau yn ychwanegol i gyfraith iechyd a diogelwch presennol, megis yr hyn sydd wedi’i gynnwys yn Neddf Iechyd a Diogelwch yn y Gweithle 1974 a Rheoliadau Rheoli Iechyd a Diogelwch yn y Gwaith 1999, ac nid yw’n eu disodli. Mae canllawiau pellach ar gyfer y sawl sy’n gweithio mewn rhai sectorau ac ar gyfer y sawl sy’n gweithio mewn iechyd a gofal cymdeithasol, ac mae teclyn asesu’r gweithlu hefyd er mwyn adnabod y sawl a allai fod wrth risg uwch o Covid-19. https://gov.wales/covid-19-workforce-risk-assessment-tool

Gweithwyr a ‘warchodir’

Bydd y sawl a ‘warchodir’ yn teimlo eu bod wrth risg yn arbennig os oes gofyn iddynt ddychwelyd i’r gwaith – maen nhw’n debygol o fod â chyflyrau iechyd difrifol ac mae’n bosib y byddant yn cyrraedd y diffiniad o anabledd dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Ar hyn o bryd, y canllawiau o hyd yw y dylai gweithwyr o’r fath barhau gartref gymaint â phosib, ac mae’n debygol o fod yn afresymol i gyflogwr eu gorfodi nhw i ddod i mewn i’r gwaith. Os na allant weithio o gartref, mae’n bosib eu bod ar ffyrlo ar hyn o bryd ond unwaith bydd y cynllun yn dod i ben, mae hynny’n peri cyfyng-gyngor oherwydd gallent fod mewn risg uwch o hyd.

Mae’n bosib bod gan gyflogwyr ddyletswyddau tuag at y gweithiwr dan ddeddfwriaeth iechyd a diogelwch a deddfwriaeth cydraddoldeb. Bydd angen iddynt ymgymryd ag asesiad o’r risg a gyflwynir i’r gweithiwr wrth ddychwelyd i’r gweithle. Dan y Ddeddf Cydraddoldeb, bydd angen iddynt hefyd ystyried a ellir gwneud addasiadau rhesymol a fyddai’n caniatáu i’r gweithiwr barhau yn ei swydd.

Gallai mynnu bod gweithwyr a ‘warchodir’ yn dychwelyd i’r gwaith, hyd yn oed pan gallent weithio gartref, arwain at hawliad gwahaniaethu ar sail anabledd. Byddai angen i gyflogwyr allu dangos bod ‘cyfiawnhad gwrthrychol’ i’w penderfyniad er mwyn amddiffyn yr hawliadau hyn.

Gwyliau blynyddol

Mae nifer o gyflogwyr wedi mynnu y dylai gweithwyr gymryd peth o’u gwyliau blynyddol tra’u bod ar ffyrlo. Mae hyn yn ddealladwy – nid ydynt am i weithwyr ddychwelyd i’r gwaith gyda’u dyraniad llawn o wyliau blynyddol i’w gymryd cyn diwedd y flwyddyn. Fodd bynnag, mae nifer o weithwyr yn flin am hyn gan na allant dreulio eu gwyliau blynyddol fel y dymunant ar hyn o bryd.

Rhaid i gyflogwyr sy’n dymuno i staff gymryd gwyliau blynyddol ar adegau penodol roi rhybudd am hyn i’r gweithiwr a rhaid i’r cyfnod rhybudd fod o leiaf ddwywaith hyd y gwyliau blynyddol y mae gofyn iddynt ei gymryd. Fodd bynnag, mae peth dadlau wedi bod ynghylch a all cyflogwyr wneud hyn pan fo gweithwyr ar ffyrlo – nid yw hyn yn gwbl glir eto, ond mae canllawiau’r llywodraeth yn awgrymu y gallent.

Mae hwn yn parhau’n amser anodd i gyflogwyr a’u gweithwyr. Mae’n bosib y bydd gweithwyr yn bryderus ynghylch eu bywoliaeth a’u hincwm eu hunain, yn ddealladwy, tra bydd nifer o gyflogwyr yn brwydro i gadw eu busnes i fynd. Mae’n bosib y bydd angen peth dealltwriaeth a chyfaddawdu gan y ddwy ochr, ond er hynny dylai diogelwch y gweithwyr gael ei gynnal gyhyd ag sy’n bosib.

Bydd gan dribiwnlysoedd beth cydymdeimlad tuag at gyflogwyr yn y sefyllfa hon, yn enwedig y rheini sy’n ymddangos fel eu bod yn gweithredu’n rhesymol. Fodd bynnag, byddent hefyd yn ymwybodol o unrhyw gamau diegwyddor gan gyflogwyr a allai fod yn defnyddio Covid-19 fel esgus am arferion annheg neu anghyfreithlon.

Os ydych chi’n gyflogwr neu’n weithiwr yn y sefyllfa hon, cysylltwch ag Andrea Thomas ar [email protected] neu ar 07725 240 233.