Nid yw gweithio’n hyblyg yn hyblyg

Mae gweithio’n hyblyg yn gofyn am feddyliau, polisïau ac adnoddau ystwyth.

A yw busnesau’n barod i fod yn wirioneddol hyblyg, neu ai dim ond esgus y maen nhw?

Un peth y mae ein hymchwil newydd wedi’i ddangos, a gyhoeddwyd yn ein hadroddiad Future Workspaces, yw nad oes un ateb sy’n addas i bawb. Arweiniodd amgylchiadau eithriadol 2020 at gyfarwyddeb gan y llywodraeth i “weithio gartref os gallwch chi”, a oedd, mewn un strôc, yn cyflymu’r defnydd o ddarpariaeth yn y gyfraith o ran gweithio’n hyblyg, a oedd wedi bod yn ei lle ers 2002.

Cafodd y mesurau brys hyn eu croesawu’n eang. Roeddem yn rhannu budd cyffredin o ran cadw ein hunain a’n teuluoedd yn ddiogel drwy aros gartref, a cheisio cadw’r olwynion yn troi ar ein busnesau, i ddiogelu swyddi.

Ond nid yw hynny’n golygu bod hyn wedi mynd yn llyfn bob amser. Nawr, wrth i ni gynllunio ar gyfer dyfodol heb gyfyngiadau symud gorfodol, rhaid i fusnesau ailasesu’r rhyddid a’r cyfrifoldebau sy’n rhan o’r ‘bond’ rhwng cyflogwr a gweithiwr. Gall polisïau sydd wedi’u diffinio’n wael a diwylliannau swyddfa hen ffasiwn gyfrannu at densiynau yn y gweithle, lle mae’n ymddangos bod gweithredu polisïau gweithio’n hyblyg yn anghyson. Efallai y bydd gweithwyr yn meddwl yn rhesymol eu bod wedi profi y gallant weithio gartref yn effeithiol yn ystod Covid, felly pam y byddai cyflogwr yn gwadu cais i wneud y trefniant hwn yn un parhaol?

Yn y cyfamser, efallai y bydd cyflogwyr sy’n ymgodymu â’r her o gynyddu cynhyrchiant wrth iddynt geisio adennill tir a gollwyd i effeithiau economaidd 2020, am ddod â phobl yn ôl i’r swyddfa, i ail-grwpio a sicrhau ffocws newydd.

Felly, sut y gall busnesau lywio drwy’r gwrthdaro hwn?

Yn gyntaf, mae’n ddefnyddiol adolygu ac adnewyddu polisïau gweithio o bell er mwyn sicrhau eu bod yn glir, gyda ffiniau clir, gan ystyried newidiadau sy’n gysylltiedig â Covid mewn patrymau gwaith. Nid yw gweithio hyblyg yn ymwneud â lleoliad yn unig, ond nifer yr oriau a weithir neu’r patrymau o ran pryd y cyflwynir yr oriau hynny. A ellir ystyried rota sefydlog o ddyddiau ar gyfer gweithio o bell yn hyblyg mewn gwirionedd?

Nesaf, a yw sgiliau rheoli a dulliau o fesur cynhyrchiant wedi dal i fyny â’r newid cyflym tuag at weithio o bell? Gall cefnogi datblygiad sgiliau rheoli cryf ym mhob rhan o’r sefydliad gael effaith drawsnewidiol ar gynhyrchiant a llesiant.

Yn olaf, er bod polisïau clir ar gyfer gweithio’n hyblyg yn hanfodol, mae agwedd ddiwylliannol hefyd. Gall ‘ofn gadael i fynd’ arwain at benderfyniadau gwael gan gyflogwyr, drwg-deimlad ac, yn yr achosion mwyaf difrifol, tribiwnlysoedd cyflogaeth lle mae’r cyflogai yn teimlo bod eu cais wedi’i wrthod yn annheg. Bydd gwerthoedd diwylliannol cryf a gweledigaeth glir, a ddeallir ac a rennir gan bawb, yn helpu i gryfhau’r cysylltiad rhwng cyflogwyr a gweithwyr, y tu hwnt i rwymedigaethau cytundebol.

Ond, fel cwmni cyfreithiol, byddem yn esgeulus pe na byddem yn pwysleisio pwysigrwydd rhwymedigaethau cytundebol. Yr achosion anoddaf yn aml yw’r rhai sy’n deillio o ddiffyg polisi, neu gytundeb ysgrifenedig gyda gormod o fylchau. Os oes angen help arnoch i ailysgrifennu eich dogfennau ar gyfer 2021, rydym yma i helpu.

Hefyd, hoffem hefyd roi mynediad i chi at adroddiad llawn Future Workspaces, sy’n 95 tudalen o hyd, ac mae gweithio’n hyblyg yn un o nifer o bynciau a drafodwyd. Lawrlwythwch eich copi am ddim yma.